?

Log in

No account? Create an account

Предыдущая запись | Следующая запись

Как контактируя с 5 людьми можно управлять коллективом в 5-6 тыс человек? Опишу одну из наиболее эффективных схем работы крупной корпорации. Допустим, у нас есть 5 производственных подразделений, цехов или конвейеров по выпуску продукции. На них работают 5000 тыс рабочих в среднем по 1000 в каждом подразделении. К этим 5 тыс рабочим приставлены 500 производственных менеджеров или их можно назвать надзирателями. В свою очередь работу 500 производственных менеджеров контролируют 50 человек (назовем их управляющие менеджеры). За работой 50 управляющих менеджеров следят на самой верхушке 5 топ менеджеров или вицепрезидентов по производственным отделениям, которые непосредственно подчиняются президенту корпорации.

В чем эффективность этой схемы?

Модульность. Работа 5000 человек контролируется ограниченным кругом лиц. Своего рода 500 ячеек. Соответственно, гораздо проще проследить за каждым сотрудником.

Конкуренция, мотивация и ответственность. Главной особенностью этой схемы является то, что в компании нет отдела кадров в классическом понимании. Производственные менеджеры имеют полномочия набирать и увольнять рабочих. Управляющие менеджеры контролируют работу производственных менеджеров и так же могут лишать их работы или поднимать выше по карьерной лестнице. Тоже самое касается вице президентов. Распределение бонусов также происходит на местах и в четком соответствии с результатами работы. На каждый модуль/ячейку есть свой годовой лимит. Допустим, для производственного менеджера это 400 тыс долларов в год премиальных, которые он имеет право распределить между 10 рабочими. Зарплата состоит из штатного оклада 25% + премиальные и бонусы 75%. Пропорция зависит от того, насколько эффективны и результативны были рабочие за год или квартал. Для управляющего менеджера лимит в 1.5 миллиона, которые распределяются между 10 производственными менеджерами.

Поэтому при такой организации производства каждый работник уверен в том, что существует обратная связь между его работой и его зарплатой. Чем лучше работаешь – тем больше получаешь. Некий перманентный дух соревнования в коллективе. Кроме того четкие правила игры и справедливое разделение полномочий и премий позволяют лучше концентрироваться на работе, а не думать, что тебя обманули. Ситуация, когда все зависит от тебя.

Т.е. рабочий понимает, что если он опоздает на работу на час или будет заниматься херней в рабочее время, то его напарник Ваня сделает больше него и заберет его бонус в конце года или квартала. Критерий эффективности прописан в регламенте корпораций. Это может количество выпущенного товара, качество товара или лояльность или количество клиентов, если это сфера услуг.

Кроме того прозрачны правила карьерного роста. Если рабочий на конвейере в течение 2-3 лет показывает исключительную порядочность, лояльность корпорации и результативность труда, то при наличии должной квалификации и образования автоматом может претендовать на место производственного менеджера. Не обязательно того, с кем работал эти 3 года, а того менеджера, который показал худший результат за год.

Поэтому данный аспект дополнительная мотивация для производственных менеджеров, т.к. они понимают, что если их ячейка покажет худший результат за квартал или год, то он (менеджер) будет уволен, а его место займет один из рабочих. Результатом такой политики является то, что производственные менеджеры вынуждены постоянно подгонять рабочих, т.к. они соревнуется между собой за место управляющего менеджера. А те в свою очередь грезят о кресле топ менеджера. А топ менеджеры рано или поздно мечтают попасть в совет директоров или стать президентом.

Еще особенность такой схемы. Производственные менеджеры контролируют 10 рабочих и подотчетны управляющим менеджерам. Однако, они не имеют никакого доступа к топ менеджерам и тем более президенту корпорации. Т.е. передать жалобу, вопрос или пожелание главе компании можно только через управляющего менеджера, который в свою очередь решит стоит ли это передавать топ менеджеру, а тут уже примет решение о том, стоит ли это давать президенту.

Контроль над 10 рабочими – это условность. В реальности все зависит от процесса, сложности работы и так далее. Если есть электронная верификация и контроль качества, как на конвейере, то 1 производственный менеджер может контролировать 100-200 или 300 человек.

И еще в чем плюс. Допустим, производственный менеджер решил вдруг нанять на работу своих друзей и родственников, которые не умеют ничего делать и не хотят работать. Что произойдет? Его ячейка покажется худший результат из всех, а значит управляющий менеджер сразу уволит производственного менеджера и всех его друзей/родственников.

Так вот, возвращаясь к президенту.
Помимо 5 топ менеджеров из производственных отделов с кем он непосредственно контактирует есть еще масса людей. В произвольном порядке
1. Главный бухгалтер
2. Главный по отчетности компании и связям с регуляторами, типа SEC в США
3. Главный юрист
4. Главный по связам с общественностью, который ответственен за образ компании в СМИ и все заявления и интервью.
5. Ведущий специалист по налогам и оптимизации
6. Маркетинговый директор (все, что связано с рекламой и продвижением)
7. Ведущий специалист по законодательным нормативам, который отслеживает последние изменения в законах, как в своей стране, так и в мире. Чтобы компания всегда была в рамках закона.
8. Ведущий отраслевой менеджер/аналитик, который занимается промышленным шпионажом у конкурентов и отслеживает все самые последние тенденции в отрасли.
9. Финансовый управляющий, который занимается IPO,SPO компании, выкупом собственных акций, эмиссии и погашениям корпоративных облигаций и управлением денежных средств компании
10. Главный экономист. Тенденции в мире
11. Главный по инвентаризации. Отслеживает баланс материальных активов компании. Недвижимость, станки, оборудование, аппаратура и так далее. Производит списания и амортизацию капитальных активов.
12. Отдел логистики и работы с поставщиками
13. Директор по работе с заказчиками и клиентами
14. Ведущий специалист по закупкам, который ответственен за реализацию материальных инвестиций компании
15. Ну и разумеется отдел исследований и разработок (R&D). Там может много главных людей (по технологиям, харду, софту и дизайну и так далее) Обычно 5-6 ведущих сотрудников, типа главных инженеров, программистов, дизайнеров и так далее
16. Есть еще отдел экспериментальных разработок и перспективных исследований. Самый засекреченный отдел всегда в компании. Обычно ни один из сотрудников не знает, что там происходит, не считая руководства.

Разумеется, каждый из этих главных имеет свой отдел. Т.е. в таком раскладе в компании в среднем около 7500-8000 человек

Т.е. директор компании в течение месяца обычно непосредственно контактирует в 25-30 людьми в компании, управляя коллективом в 8000 сотрудников. Эффект мультипликатора. Причем каждый знает, что делать и мотивирован на лучший результат. Это схема похожа на спиралевидный принцип организации.

Помимо работы с 25 людьми в компании, президент корпорации обычно контактирует с советом директоров, крупными акционерами, чиновниками, регуляторами, несколько интервью в СМИ, ну и разумеется коллегами в дирекции других корпораций.

В компетенции
Производственных менеджеров – контроль за производством
Управляющих менеджеров – операционный контроль и работа с поставщиками
Топ менеджеры – выбор тактического развития и контроль за деятельностью производственных подразделений
Глава корпорации – стратегическое направление развития всей корпорации, распределение финансовых потоков.

Дополню прошлые статьи по сравнению малого и крупного бизнеса
Центральные идеи:
Для малого и среднего бизнеса (МСБ), выполняющих функцию подрядчика крупного бизнеса. Рентабельность бизнеса для МСБ в долгосрочной перспективе должна снижаться на фоне возможностей корпорации по выбиванию наиболее выгодных (дешевых контрактов). Высокая рентабельность МСБ лишь означает недополученную прибыль корпораций. Эта неэффективность в долгосрочном плане нивелируется. Иными словами, падение прибыльности МСБ и повышение прибыльности крупного бизнеса. Это гипотезу так и не смог проверить на числах, но продолжу поиски. Говоря о рентабельности МСБ следует понимать совокупную рентабельность всех компаний. Понятно, что есть прибыльные и успешные. Но мое предположение заключается в том, что на 3 прибыльных будет 7 убыточных, а в итоге около нуля. 

Любая отрасль, которая имеет высокую маржинальность рано или поздно будет занята корпорациями. В долгосрочной перспективе МСБ будет занимать наименее маржинальную долю рынка. МСБ будет постепенно вытесняться с рынка корпорациями, если только МСБ сам не станет корпорацией. Как один из примеров выпуск полупроводниковой продукции, аппаратуры или авто, где МСБ почти не осталось. Либо сетевые общепиты, рестороны и ритейлеры в крупных городах, где МСБ также вытесняется активно. Эта гипотеза проверяется из жизненного опыта. Пока так и есть.

МСБ всегда будет занимать нишу мелкосерийного эксклюзивного производства – это то, что никогда не будет интересно корпорациям. Корпорации – это всегда конвейер. Не важно по товарам или услугам. Промышленный выпуск однотипной продукции или услуг. Мелкосерийное производство эксклюзивных или уникальных товаров останется за МСБ.

Корпорации имеют недостаток в том, что они слишком тяжеловесны и неповоротливы, а значит инертны, а следовательно боятся рисковать. Это как попытаться оперативно перенаправить 300 тонный локомотив со скоростью 100 км/ч или 300 килограммовую тележку со скоростью 100 км/ч. Во втором случае – это МСБ. В случае, если понятно, что идея провальная переоринетировать МСБ проще, чем корпорацию. МСБ более оперативный и рискованный. Он может выполнять роль проводника, сапера для корпораций. Некий тестовый, пробный элемент. Расчищать дорогу. Допустим, корпорация видит перспективный сегмент. Переориентировать всю мощь корпорации рискованно, поэтому проще для пробы в рамках МСБ запустить прототип и проверить, как пойдет. Если пойдет, то подключается корпорация.

Comments

( 114 комментариев — Оставить комментарий )
Страница 1 из 3
<<[1] [2] [3] >>
nikitayev
10 янв, 2013 00:10 (UTC)
Это касается такого производства, на котором думать ненужно, а только гайки крутить.
Там, где думать нужно - необходимо внедрение % с продаж готового изделия, в разработке которого ты принимал участие - т.н. "авторские"
spydell
10 янв, 2013 00:15 (UTC)
Разные схемы есть. Либо при годовом бюджете лимиты, либо премиальные, как % с продаж.

% с продаж все же в совете директоров и клане топ менеджеров
(без темы) - nikitayev - 10 янв, 2013 00:17 (UTC) - Развернуть
(без темы) - spydell - 10 янв, 2013 00:21 (UTC) - Развернуть
(без темы) - nikitayev - 10 янв, 2013 00:22 (UTC) - Развернуть
(без темы) - spydell - 10 янв, 2013 00:26 (UTC) - Развернуть
sir66
10 янв, 2013 01:34 (UTC)
Очень теоретические рассуждения. Я вот имею счастье или несчастье быть руководителем (и организатором) компании в области телекома. В ней вместе с дочерними структурами 200 человек примерно. То есть МСБ. Но все равно могу сказать, что оценить эффективность работы конкретного сотрудника или руководителей крайне сложно. Вот есть клиент поддержка на телефонах. Как оценить работу каждого сотрудника и его общий вклад в работу? Или например ремонтная служба. Если оценивать по числу устраненных аварий - никто не будет думать о снижении аварийности. Или та же бухгалтерия - в чем там эффективность сотрудников при том, что на деле каждый конкретный сотрудник (или группа сотрудников) просто тупо обслуживает какой то свой процесс? Все глубоко неформально. Да, есть службы подключения, строители, подключающие менеджеры их работу можно хоть как то оценить. Но даже там все сложно, вот один менеджер подключил больше, чем другой и клиенты крупные, но они могут быть менее выгодны для компании поскольку их подключение или обслуживание существенно дороже (посчитать тоже очень сложно). Подключающий техник может подключить можно много клиентов, но так криво, что потом остальным службам мучиться с косяками (хотя это так раз довольно решаемый случай). Ну и так далее.

Гениальный менеджмент о котором Вы пишете он не сколько в организации как таковой, а в системе критериев оценки работы. И далеко не всегда такую систем у получается создать. На деле все очень часто вырождается в некие общие премии, которые зависят от прибыли компании, а делятся или поровну или волевым решением руководителя подразделения. За много лет каких только схем не перепробовали, но все приходит к этому.
spydell
10 янв, 2013 02:24 (UTC)
Основная цель данной производственной схемы - это создать условия прямой конкуренции между работниками с мотивацией. При конкуренции каждый желает опередить соседа. Но разумеется, это не универсальная схема. Больше применима для стационарного производства, чем для сферы услуг.

Вторая цель - это контроль процесса. Уследить за 5 тыс работниками невозможно, если не разграничить роль и ответственность. Условно, создать 500 модулей, потом консолидировать в 50 модулей и так далее.

Хотя нечто подобное (что я описал) применяется в инвестбанках в трейдерских, инвестиционных и аналитических подразделениях. Не совсем по схеме, но аналогия есть.

Стабильно высокие результаты трейдера в группе трейдеров позволят ему стать управляющим пулом активов, имеющим в распоряжении большую сумму, а далее если повезет финансовым директором целого сегмента и главой банка.
(без темы) - sir66 - 10 янв, 2013 18:07 (UTC) - Развернуть
(без темы) - (Анонимно) - 10 янв, 2013 20:20 (UTC) - Развернуть
Короче говоря - nezjk - 17 янв, 2013 23:51 (UTC) - Развернуть
(без темы) - palm_oil - 29 янв, 2013 20:24 (UTC) - Развернуть
(без темы) - bastrakof - 10 янв, 2013 07:13 (UTC) - Развернуть
(без темы) - sir66 - 10 янв, 2013 18:03 (UTC) - Развернуть
(без темы) - bastrakof - 11 янв, 2013 06:13 (UTC) - Развернуть
(без темы) - nikitayev - 10 янв, 2013 16:22 (UTC) - Развернуть
(без темы) - sir66 - 10 янв, 2013 18:02 (UTC) - Развернуть
(без темы) - bastrakof - 11 янв, 2013 06:14 (UTC) - Развернуть
sir66
10 янв, 2013 01:40 (UTC)
Кстати и с конвейером. Вот Вася должен закрутить 7 гаек, Толя 6 болтов. Тот и другой их закручивают аккуратно. Вася при всем желании не может закрутить больше 7 гаек, а Коля больше 6 болтов. Кто работает лучше и кого продвигать в мастера?
her_shadow
10 янв, 2013 02:01 (UTC)
Если мы в РФ, то Самвела или Гиви, если нет родственников и друзей. А Вася и Толя останутся у своих гаек и болтов.
(без темы) - sir66 - 10 янв, 2013 02:04 (UTC) - Развернуть
(без темы) - spydell - 10 янв, 2013 02:17 (UTC) - Развернуть
(без темы) - (Анонимно) - 10 янв, 2013 04:22 (UTC) - Развернуть
(без темы) - kot_kotofei - 10 янв, 2013 09:38 (UTC) - Развернуть
takoynickzanyat
10 янв, 2013 02:52 (UTC)
Мне нравится поиск автором новых вариантов, но до практического применения еще далеко, на мой взгляд ;)

А если работник не может стать хорошим управленцем, каков его карьерный путь? В свое время у нас в IT-консалтинговой компании были две альтернативы карьерного развития. Кроме менеджерского, предлагалось развитие в сторону эксперта по технологии, либо эксперта в определенной области бизнеса (сложно в паре слов). А в предложенной в данном посте модели экспертный путь развития не предложен.
spydell
10 янв, 2013 03:55 (UTC)
"А если работник не может стать хорошим управленцем, каков его карьерный путь?" Остаться на производстве, эксперт по производству, консультант и так далее.

Схема лишь показывает форму разграничения ответственности, контроля, мотивации с возможностью здоровой конкуренции.
(без темы) - nikitayev - 10 янв, 2013 16:25 (UTC) - Развернуть
(без темы) - bastrakof - 11 янв, 2013 06:20 (UTC) - Развернуть
torwar
10 янв, 2013 03:08 (UTC)
Ну как в армии ротацию добавить или вроде как микрософт (не помню где точно такое правило), каждогодние увольнение 10% худших.
timhydr
10 янв, 2013 03:47 (UTC)
То есть вопрос в том - как сделать так, чтобы администраторы конкурировали между собой?

Оно все как бы и правильно (в смысле, можно действовать и так тоже). Практическая проблема в принципе Питера. То есть в какой-то момент администратор работает в своей ячейке достаточно хорошо, чтобы его не увольнять, но не достаточно хорошо, чтобы его продвигать. В какой-то момент иерархия насыщается не увольняемыми людьми.

Вторая проблема - чтобы премиальные работали - они должны быть крупными. (75% как вы говорите). Но фишка в том, что если оклад не будет соответствовать рынку труда, то люди просто уйдут. В какой-то момент он что-то сделает не так, останется по системе на бобах, получит на карман слишком мало денег, набухается и на первой же пьянке, знакомые сманят его в другую фирму. Поздравляю, вам нужно искать человека на место в ячейке. Если же оклад большой и вы еще платите +75% сверху за ударные результаты, то в вашем бизнесе все очень хорошо с рентабельностью. С вытекающими. А вы как раз АУП раздули на 75%

Если бы за воротами предприятий стояла бы очередь людей, готовых работать за миску супа, то любая система мотивации бы работала. Но в настоящий момент ситуация такова, что начиная с какого-то уровня ответственности вакансии сложно закрыть. Внутри у вас может просто не быть кандидата, а человек снаружи будет слишком долгов врубаться.

А так - то что вы пишете - расчет премий с опорой на KPI - дело хорошее.


spydell
10 янв, 2013 04:00 (UTC)
Я думаю, что ситуация при которой сотрудник достаточно хорош на своей должности , но недостаточно хорош для повышения по должности не так и плоха. По крайней мере он останется лидером в свой "песочнице", что будет хорошо, как ему, так и компании.

Иерархический подъем по лестнице в схеме не является универсальным. Понятно, что на месте схема требует особого подхода и зависит от возможностей и желания сотрудника. Другими словами, это как окно возможностей. Проскочит ли человек в окно - это уже его дело. Задача президента компании дать человеку:
1. Шанс продвинуться
2. Реальные возможности и гарантии при соответствии требованиям
3. Надежду

Edited at 2013-01-10 04:01 (UTC)
(без темы) - Igor Paukov - 10 янв, 2013 05:25 (UTC) - Развернуть
worldbubble
10 янв, 2013 06:03 (UTC)
При́нцип Пи́тера — В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности.

результат - самый высокопоставленный некомпетентный - получает больше всех
timhydr
10 янв, 2013 06:10 (UTC)
А еще вопрос. Вы лично участвуете в управлении компанией? Если да, то какого уровня?
spydell
10 янв, 2013 11:09 (UTC)
В данный момент не являюсь управляющим компанией
big_frog
10 янв, 2013 06:18 (UTC)
Очень как-то все сферично и конями попахивает...

На практике успешные структуры очень различны. Формы сильно зависят и от предмета бизнеса, и от рыночной ситуации, и от истории предприятия, и от культурных традиций. Да и вообще можно сказать, что практически все факторы оказывают влияние и оставляют свой след в формате бизнеса...

Вот Вы пишете корпорации то, корпорации се...
И действительно 50 лет назад были корпорации типа "Форд" в которых были собственники, менеджмент, работники, разработки, качество и т.д.
Все свое и внутри.

А что сейчас?
Есть производства запчастей, раскиданные по всему миру принадлежащие хрен знает кому.
Есть сборочный завод в Калининграде, который тоже непонятно чей...
Есть команды инженеров, которые вчера разрабатывали SUV для мазды, а теперь пикап для Форда, а завтра их подтянут лабать ладу калину или Сеат.
Есть бренды "Форд", "Вольво", и т.д. которые маркетологи прикручивают к машине исходя из соображений рекламы и развития бренда...
Есть менеджеры, которые меняют место работы не реже раза в два года и как правило не в рамках компании.
Все это оформлено в виде сотен юридических лиц.
Ну и до кучи вместо собственников есть толпа инвесторов на открытом рынке.
Есть интегрированные в эти бизнесы чиновники...

И вот это облако сущностей производит все машины в мире... Да и вообще все промышленные товары...

А вы говорите корпорации...
spydell
10 янв, 2013 11:12 (UTC)
Понятно, что требуется адаптация взависимости от специфики, но мы гоаорим про эффективную форму управления. То, в действительности великое множество схем я знаю
(без темы) - shelepiha - 10 янв, 2013 16:16 (UTC) - Развернуть
angle_eye
10 янв, 2013 06:49 (UTC)
Концепция пирамидального строения, имеет место быть :)) Интересно описано.
Но это только концепция, причем одна из ...

Про МСБ - описываемая Вами схема существования МСБ, как интегрированного в систему корпораций элемента, это только одна из стратегий МСБ, на самом деле их много больше, а потому при исследовании вопроса Вам нужно будет разработать методологию отбора целевых МСБ, что на мой взгляд не просто.
kivi_rtsb
10 янв, 2013 07:06 (UTC)
Вода дырочку найдет. Также и здесь. Лень, бездарность, неэфективность, глупая формальность, очковтирательство, безответственность могут уютно существововать в любой жесткой структуре. И виноватых не найдешь. Как разработать и внедрить автоматические эффективные методы контроля. Вечная проблема и поиск грааля тоталитарных систем. Ничего не сработает, мессир. Эффективная корпорация неизбежно станет неэффективной и погибнет со временем, как любой живой организм. В реальности команда из пяти- десяти человек может перевернуть мир. Почему. Потому что они партнеры, все за одного и один за всех. Ведь кто такой партнер. Тот, кто не будет смотреть на обязанности по штатному расписанию и бросится тушить пожар, по мере необходимости. Как создать дух партнерства. В крупной корпорации никак. В крупной корпорации индивид на своей шкуре чувствует что он винтик огромной машины. И это залог неизбежной смерти корпорации. Мессир, пока мы энтузиасты, пока мы партнеры - мы сильны. Перестанет гореть огонь в глазах и нам конец, нас сомнут.
spydell
10 янв, 2013 10:50 (UTC)
Проблема управления крупном коллективом заключается в том, что слишком много людей совершенно разных по натуре, которыми сложно управлять, не загнав их врамки жесткого регламента. Т.е деперсонализированность, где роль личностного фактора размазывается есть основа крупной организации, иначе людей не заставить работать. В малых компаниях действительно работают партнерские отношения, принцип солидарности, взаимопомощи, энтузиазм и так далее
(без темы) - (Анонимно) - 10 янв, 2013 11:56 (UTC) - Развернуть
(без темы) - (Анонимно) - 10 янв, 2013 11:59 (UTC) - Развернуть
(Анонимно)
10 янв, 2013 07:19 (UTC)
всё правильно для нормально устроенной экономики,
но вот экономика, устроенная по прямо противоположному принципу:
в России одна самая главная корпорация - государство
и вся она целиком и полностью состоит из друзей и родственников
потому и ни о какой эффективности в России мечтать не приходится
наоборот, любое начинание, порученное государству, доводится до наибольшей степени деградации
и тем не менее страна, которой управляют дураки, продолжает существовать
в первую очередь, потому, что никого не из родственников и не из друзей к управлению в ней близко не подпускают
управление получается наихудшее из возможных и оно топит всю страну,
но сменить его нельзя, ни извне, ни изнутри
страна обречена быть сырьевым придатком для более развитых государств, до тех пор пор пока в ней не сменится управляющая верхушка, сколачивающая свои состояния не на развитии, а на деградации страны.
spydell
10 янв, 2013 10:51 (UTC)
Верно, по этой причине у нас нет транснациональных конкурентноспособных гигантов
(без темы) - (Анонимно) - 10 янв, 2013 12:36 (UTC) - Развернуть
(Анонимно)
10 янв, 2013 07:28 (UTC)
Что это?
Это лишь одна из умозрительных схем. Хороший студенческий реферат.
(Анонимно)
10 янв, 2013 08:01 (UTC)
Re: Что это?
Вы будете смеяться, но на нашем МСБ-предприятии (чуть более 60 чел) практически в точности описанная Spy схема успешно функционирует уже 13й год. Есть небольшие отличия, например в каждом подразделении "управляющий" самостоятельно не только определяет кадровую политику, но и систему оплаты. И никто никому до сих пор горло не перегрыз. Я в этой схеме "десятник", но у нас и уровней меньше - выше меня непосредственно директорат из 3 чел. Несколько лет назад мне предлагали туда, но мне влом - я порекомендовал своего подчинённого, который в этой теме более компетентен. Поверьте, нормальные вменяемые люди отлично срабатываются вне зависимости от того "кто кому Рабинович". Это я всё к тому, что с небольшими доработками (по месту применения)схема "вот тебе задача, вот тебе деньги и не ипёт" вполне рабочая. ГЛАВНОЕ - на каждом уровне "старшина" должен очень-очень тщательно подбирать кадры и безжалостно избавляться от них в случае "несоответствия".
cerber
(Анонимно)
10 янв, 2013 07:33 (UTC)
Что это?
Похоже нашему Спайделю светит место гендиректора фирмы с 5000 персонала, вот он и ставит себе вопросы, ну и нас подключая?
(Анонимно)
10 янв, 2013 07:35 (UTC)
Что это?
Только крупная корпорация - это уже десятки и сотни тысяч сотрудников:)))
Страница 1 из 3
<<[1] [2] [3] >>
( 114 комментариев — Оставить комментарий )

Profile

spydell
spydell

Latest Month

Октябрь 2018
Вс Пн Вт Ср Чт Пт Сб
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Метки

ABOUT THIS LJ


Rambler&apos;s Top100





Разработано LiveJournal.com
Designed by Tiffany Chow